導航：安全管理網>> 培訓課件>> 綜合知識>>正文

企業用工風險規避與防范

		點擊數：	更新時間： 2022年02月16日
下載地址：點擊這里	文件大小： 988.00 KB 共42頁	文檔格式： PPT	下載點數： 13 點（VIP免費）

全屏查看

部分內容預覽 [文件共42頁]

本文件共42頁，只能預覽部分內容，查看全部內容需要下載。

注：預覽效果可能會出現部分文字亂碼（如口口口）、內容顯示不全等問題，下載是正常的。

	文件大小：988.00 KB 共42頁文件格式：PPT 下載點數：13 點（VIP會員免費）

下一篇：冬季安全注意事項課件

上一篇：防雷風險評估

文本預覽

僅提取頁面文字內容，供快速閱讀使用。

企業用工風險規避與防范
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
《勞動合同法 》             
《就業促進法》              
《勞動爭議調解仲裁法》      
《職工帶薪年休假條例》      
《社會保險法》              
《工資支付條例》            
《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》 2010年1月1日實施
《流動就業人員基本醫療保障關系轉移接續暫行辦法》 2010年7月1日實施
各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
用工成本提高
用工風險加大
用工難度增強
要改變觀念：企業必須提高人工管理的水平。曾經粗放、消極、被動管理已風險太大，要求企業主動、積極、到位管理。人力資源部更需要改變意識。
             ——--新勞動合同法的十五大變化
 適用范圍 –   增加民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體
          –   增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工
規章制度 –   規章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素

告知義務 –   企業與勞動者均需相互告知所需要了解的情況      
不得扣押 –   企業不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物

書面合同 –   建立勞動關系應在一個月內訂立勞動合同
         –   勞動關系自用工之日起建立

試用管理 –   試用工資有所要求，試用期限有所調整 
         –   試用解雇要說明理由，試用不適用經濟裁員與經濟補償

項目用工 –   增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式
各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
             ——--新勞動合同法的十五大變化
各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
培訓服務期     – 專項培訓可約定服務期及違約金，但不得超過培訓費總額

競業限制        –   商業機密知識產權可設保密協議約定
                        –   可設二年內的競業限制期

員工兼職         –   不允許員工兼職，企業錄用在職員工承擔連帶責任

拖欠工資社保 –   拖欠或未足額發放勞動報酬，未依法繳納社保
		                        –   員工可隨時解除勞動合同

經濟性補償     –   經濟補償金適用范圍擴大

經濟裁員         –   經濟裁員條件放寬，應善加利用

勞務派遣         –   對派遣單位進行限制，規定用人用工雙方義務

非全日制用工 –   每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發薪，口頭協

議即可實現非全日制用工
             ——--新的勞動仲裁法六大突破
各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
一、規定部分案件實行有條件的“一裁終局”

二、延長了申請勞動仲裁時效期間（由六十天延長至一年）

三、縮短了勞動爭議仲裁審理期間（由六十日縮短至四十五日，延期       
       申請由三十日縮短為十五日）

四、更加合理地分配舉證責任

五、減輕了當事人經濟負責

六、突出了勞動爭議調解程序
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
風險一：招聘錄用過程包括：
1、招聘條件上的歧視性內容。比如：要求性別、民族、婚育情況、限制殘障人士等，違反就業促進法，面臨訴訟風險。

2、對錄用人員條件審查不全。比如：是否與原單位存在勞動關系、負有保密義務或競業限制約定、提供的相關證書材料是否真實等。

面臨風險：
–  合同長期化、無固定期化導致辭退員工難度加大-易進難出
–  違法招工、用工的法律責任加大
–  被動招工、用工風險加大
 –    連帶賠償責任等。（《勞動合同法》第九十一條規定： 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。）
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
對策：
–  招聘廣告中的錄用條件一定要明確界定（明確化具體化）；對錄用條件要事先公示，保留證據備查； 不要有歧視性條款（乙肝攜帶者或種族、性別等）。
–  需對入職員工進行嚴格審查
–  基本信息是否真實
–  是否有潛在的疾病、職業病等(進行嚴格的體檢很重要)

–  年齡是否達到16周歲（查驗身份證，留復印件）
–  是否與其他企業存在有未到期的勞動合同(提供原單位開具的離   
職證明或承諾書)

–  是否與其他單位存在競業限制協議(背景調查/承諾書)

–  如招用外國人，是否辦理外國人就業手續
?   查詢身份網站：www.IP138.com
?   查詢學歷、資格證書網站：www.chsi.com.cn
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
風險二：試用期管理過程：

1、試用期的過長，合同期限長；過短，無法考察錄用人的能力。試用期約定違法，造成解除勞動合同困難。
   
2、試用期間的相關規定。

3、試用期間也不能隨意解除勞動合同。

新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
試用期管理過程的風險對策：
1、必須按照《勞動合同法》在勞動合同中約定試用期。
勞動合同的種類	勞動合同的種類	試用期間
非全日制用工的勞動合同	非全日制用工的勞動合同	不得約定
以完成一定工作任務為期限的勞動合同	以完成一定工作任務為期限的勞動合同	不得約定

固定期限的勞動合同	期限不滿3個月的	不得約定

固定期限的勞動合同	3個月以上不滿1年的	1個月以內

固定期限的勞動合同	1年以上不滿3年的	2個月以內

固定期限的勞動合同	3年以上的	6個月以內
無固定期限的勞動合同	無固定期限的勞動合同	6個月以內
試用期管理過程的風險對策：
2、必須熟知《勞動合同法》關于試用期的規定。
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
試用期次數的限制：只能約定一次試用期。
注：勞動者一生和一個單位只有一次試用期

試用期工資的限制
	不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80％，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準（830元/月）

試用期合同解除的限制
必須有證據證明員工不符合錄用條件（試用開始前，須明確試用期考核內容，考核應由業務部門和HR部門配合共同、及時做出），并應當向勞動者說明理由

違反的后果：（多約定試用期）
		①約定無效；②責令改正；
		③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期
試用期管理過程的風險對策：
3、試用期內解除勞動合同。
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用

完善試用期考核制度，明確試用期考核標準；考核由業務部門與人力

資源部共同做出；考核必須在試用期內完成；分清不能勝任與不符合

錄用標準的區別。

不符合錄用條件	不能勝任工作
適用期限	試用期內	勞動合同期限內（包括試用期）
解除條件	隨時解除	經培訓或者調崗，仍不能勝任工作，前30天通知解除
解除成本	不需要支付經濟補償金	需要支付經濟補償金
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—勞動合同管理
風險一：未按照《勞動合同法》規定簽訂合同合同：
1、承擔雙倍勞動報酬。

2、導致無固定期限合同條件成立。

3、造成事實勞動關系的情況。

勞動合同管理的風險對策
1、按照《勞動合同法》簽訂勞動合同。
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同	用人單位招用勞動者，不得
扣押勞動者的居民身份證和
其他證件，不得要求勞動者
提供擔保或者以其他名義向
勞動者收取財物（違反將處
以500-2000元的罰款，若給
勞動者造成傷害的，應當承
擔賠償責任。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工
之日起一個月內訂立書面勞動合同	用人單位招用勞動者，不得
扣押勞動者的居民身份證和
其他證件，不得要求勞動者
提供擔保或者以其他名義向
勞動者收取財物（違反將處
以500-2000元的罰款，若給
勞動者造成傷害的，應當承
擔賠償責任。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者立書面勞動合同
的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同	用人單位招用勞動者，不得
扣押勞動者的居民身份證和
其他證件，不得要求勞動者
提供擔保或者以其他名義向
勞動者收取財物（違反將處
以500-2000元的罰款，若給
勞動者造成傷害的，應當承
擔賠償責任。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立
書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資	用人單位招用勞動者，不得
扣押勞動者的居民身份證和
其他證件，不得要求勞動者
提供擔保或者以其他名義向
勞動者收取財物（違反將處
以500-2000元的罰款，若給
勞動者造成傷害的，應當承
擔賠償責任。
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—勞動合同管理
勞動合同管理的風險對策
2、減少造成事實勞動關系的情況。
不能先試用后簽訂；
不能使用臨時工、短期工；
避免工作疏忽，漏簽；
特別注意員工不簽的情況。（以書面通知傳達到員工本人，如果不按時簽
訂后果如何也均應告知）

新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—勞動合同管理
勞動合同管理的風險對策
3、注意勞動合同的法律效力。
合同制定要結合公司實際，對范本進行修改，切忌照抄照搬。
合同內容要詳略得當。（法定條款一定要包含，易變動的內容可用附件的形式）
合同語言表達要明確，易懂。

總之：規范用工的流程，一定要做到先簽訂勞動合同，后報到工作；完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限；合同到期及時終止或者續簽，對于續簽合同的人員，一定要在合同到期前完成合同的續簽；禁止不簽訂勞動合同的員工上班，時刻注意合同快到期的員工病事假。

新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—勞動合同管理
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
勞動合同的終止
合同終止
限制合同終止
1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現；
3、工作項目完成；4、開始依法享受基本養老保險待遇；
5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；
6、用人單位被宣告破產；
7、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或解散；
8、法律規定的其他情形。

1.從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健

康檢查，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期

間；
	2.患病或非因工負傷在醫療期內；
	3.女職工三期內；
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
即使合同期限滿，限制合同終止的情形存在，需等該情形完成方能解除。
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
勞動合同解除、終止類型	勞動合同解除、終止的文書	包含要點	具體
情形	送達時間

協商解除
勞動合同	
解除協議書	1、應明確由哪方提出；2、可
以不必說明解除理由；3、應明
確解除時間；4、應明確補償金
額及支付程序。		無需提前送達

單位解除
勞動合同	
解除勞動合同
通知書	1、應說明解除時間；2、應當
說明解除理由；3、可以說明基
本事實；4、不必過為詳細	即時通知解除
預告通知解除
經濟性裁員	隨時送達
提前30天，未提前支付一個月工資
履行法定程序即可

員工解除
勞動合同	
解除勞動合同
通知書		提前通知解除
隨時通知解除
無需通知立即解除	提前30天（試用期提前3天）
隨時送達
無需送達
勞動合同
終止	終止通知書	1、應明確終止的時間
2、應明確終止的理由		建議提前30天送達
勞動合同解除、終止類型與文書送達的關系
新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—員工離職
勞動合同解除、終止的手續辦理
?  對從事有職業危害作業員工做健康檢查
?  辦理工作交接
?  公司物品歸還、清理文件資料和清償債務
?  退還員工有關證件（當日）
?  薪資結算（當日）
?  出具勞動合同解除、終止證明（當日）
?  轉移社會保險關系、檔案關系（15日內）

企業人力資源管理的規章制度
勞動合同管理
工資支付制度
社會保險制度
福利待遇制度
工時休假制度
職工獎懲制度
勞動安全衛生
職工培訓制度
    其他

﹝√﹞
﹝×﹞
﹝×﹞
﹝×﹞
﹝√﹞
﹝×﹞
﹝×﹞
﹝√﹞
企業人力資源管理的規章制度
據勞動仲裁部門統計，勞動爭議敗訴案件中50%以上是基于企業規章制度（員工手冊）問題導致的；不少企業的規章制度存在結構不完整、內容違法、顯失公平、詞義模糊、前后矛盾、量罰標準不清等難以操作的問題，最終淪為一紙空文！
    新勞動合同法的出臺，讓廣大企業的合法用工成本大增，違法用工成本更是倍增。目前，全面審查、修改人力資源管理制度（包含員工手冊）及配套的流程表格文書將是廣大HR工作者、企業高層管理者的首要工作！！！
企業人力資源管理的規章制度
《勞動合同法》對于企業制度制定的要求：
除了規章制度的內容合法外，用人單位的規章制度還要符合法律規定的制定和公示程序才能對職工產生法律效力。簡稱為“三化”。即
內容合法化
程序法定化：涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決定需經職工代表大會或者全體職工討論——提出方案和意見——與工會或職工代表平等協商確定——公示或者告知勞動者
形式公式化: 
–   1、將用人單位規章制度匯編成員工手冊，由員工簽字確認已閱讀；
–   2、組織新入職員工參與培訓，并簽署培訓紀要；
–   3、用人單位將規章制度列為勞動合同的附件；
在規章制度實施過程中，工會或者員工認為用人單位的規章制度不適當
的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。“
企業人力資源管理的規章制度
未經過法定程序的法律后果：

–  對勞動者造成損失的，應承擔賠償責任；
–  用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以提出解除勞動合同，單位支付經濟補償金。

給企業制定制度的建議：
一、內容要系統全面：一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊都應有相應的規定。如招聘、勞動合同管理、薪酬與福利等等。二是某項制度的內容要完整。如制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的、制定的基本原則、主要方式、獎勵、處罰審批程序等。
二、內容要合法
三、可操作性要強：比如職工曠工5天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規定，其中“批評教育無效”應明確怎樣的情形為無效。
四、要體現人性化管理的內容
五、術語、名詞要規范
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
企業人力資源管理的規章制度——員工手冊
強調一點：沒有公示過的員工手冊是無效的。

員工手冊要發到員工手上，但可以作為商業機密，要求員工負有保密的義務，在離職的時候必須收回。同時可采取考試、傳閱簽字的方式完成公示過程。以避免員工以“未見過該制度”為由，埋下勞動仲裁隱患。

目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
企業人力資源管理的規章制度——獎懲制度
	2008年1月15日，國務院頒發516號令，廢止了《企業職工獎懲條例》。該條例的廢止，給企業用工和管理將帶來一系列深刻的影響。

一方面：企業在制度獎懲制度時，沒有了法律依據的基礎，存在訴訟風險。
另一方面：要求企業更加需要智慧制定內部的管理制度。其中兩個機制是可以使用的：
    “防呆”機制設計的是不會出錯的管理辦法，即讓傻瓜也能做對的方法，如賓館客房插卡去電、人走斷電的辦法。
    “糾錯”機制設計的是防范錯誤造成后果的管理辦法，即錯誤出現時可以及時得到提示或糾正的辦法（預警）。
企業人力資源管理的規章制度——獎懲制度
	當員工違紀問題出現時：
首先應考慮有無“防呆”機制，能夠使問題不再發生；

如一時還沒有足夠的智慧和方法，那就應該考慮有無糾錯的機制，出錯后能及時預警，以免造成不良后果。

如既找不到“防呆”機制，又沒有想到“糾錯”機制，則可考慮暫時以制度或告知（文字或口頭提示）的形式替代，以引起被管理者的注意。

科學、明確的崗位責任制度，是妥善處理員工違紀違規現象的基礎。
企業人力資源管理的規章制度——獎懲制度
企業人力資源管理的規章制度——獎懲制度
《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

?  企業所要保全和收集的證據主要是：
		–  員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款
		–  員工的違紀行為

?  證明員工違紀行為的證據主要有：
		違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等等
		有違紀員工本人簽字的違紀記錄；
		其他員工及知情者的證明；
企業人力資源管理的規章制度——獎懲制度
員工違紀處理程序
                                   目錄
第一篇   各項最新勞動法律、法規及對企業用工的影響
第二篇      新法實施環境下，HRM面臨的風險與對策—招聘錄用
                                                                                    —勞動合同管理
                                                                                    —員工離職
第三篇       企業人力資源管理的規章制度
                                                                                    —員工手冊
                                                                                    —獎懲制度
第四篇      總結
  
總結
總之，要規避企業的用工風險，預先應該知道：
1、企業的制度先合法再講人性化。如果連合法都無法滿足，那么制定再多的人性化制度都不會獲得法官的同情和帶有敵意的員工的理解。 
2、在日常工作中，人力資源崗位與業務之間內部流程是否流暢、是否完善都將給用工埋下風險。更多時候，企業管理者應該檢驗內部流程和制度的運行效果。
完

網友評論 more

綜合知識最新內容

05-04