第一章、總則
??????? 第一條? 目的
??????? 為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
??????? 第二條?定義
??????? 績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：
??????? 工作者，包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等；
??????? 工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時間等；
??????? 工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等；
??????? 工作環境，包括場地、條件、信息等；
??????? 管理機制，包括激勵、檢查、監督等。
??????? 績效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括：
??????? ·???? 組織期望員工完成的實質性工作職責；
??????? 員工的工作對企業目標實現的影響；
??????? 以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思；
??????? 員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
??????? 工作績效如何衡量；
??????? 指明影響績效的障礙并排除之。
??????? 第三條 績效管理的基本目標
??????? ·? 貫徹、執行集團整體發展的戰略思想、戰略規劃；
??????? ·? 保障和促進公司經營目標的實現，提高企業的核心競爭力；
??????? ·? 加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；
??????? ·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；
??????? ·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
??????? 【說明：體現集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
??????? 第四條 績效管理的基本原則
??????? ·? "三公"原則：
??????? ·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；
??????? ·? 公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；
??????? ·? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。
??????? ·? "四嚴"原則：
??????? ·? 嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；
??????? ·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；
??????? ·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；
??????? ·? 嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。
??????? 第二章、績效管理的構成與分類
??????? 第五條 績效管理的構成
?????????????? 績效管理是一個持續進行的動態過程，包括以下五個不可或缺的環節
??????? 績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）"做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功"等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。
??????? 持續的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環節，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態過程。
??????? 數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
??????? 績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環節。
??????? 績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發自身知識和技能，從而改善績效的過程。
??????? 【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】
??????? 第六條 績效管理的分類
??????? 績效管理自上而下分為企業績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下：
??????? 企業績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。
??????? 基于公司的平衡記分卡參見附表一
??????? 部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創新等完美要求）。
??????? 員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現的行為）。
??????? 【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統。】
??????? 第三章、部門績效管理
??????? 第七條 適用范圍
?????????????? 本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業所、安裝公司等部門。
?????????????? 如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
??????? 第八條 部門績效管理內容
??????? ·?主要績效
??????? 主要績效指最能體現部門顯著業績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。
??????? 【顯性業績】：此部分與公司平衡計分卡的發展目標相關聯和保持一致。顯性業績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循SMART原則，即S-Specific 具體的；M-Measurable 可度量的；A-Attainable 可實現的；R-Realistic 現實的；T-Time-bound 有時限的。
??????? 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態變化的，隨著環境和時間的不同，短板時刻在發生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
??????? 【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態的，應根據實際情況而定。
??????? ·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環境、工作者等能夠產生和支持顯性業績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創新三部分。
??????? ·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業務，工作環境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。
??????? ·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優化、管理改善、組織協調、上下溝通、檢查監督等工作。
??????? ·?【學習與創新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業務創新等工作。
??????? 【說明：將平衡記分卡進行了演繹變為部門績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】
??????? 第九條 部門績效計劃與數據的收集、記錄
??????? ·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下：
??????? ·?《部門績效考核標準表》
??????? 本表格式：參見附表二。
??????? 基本內容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。
??????? 權重設置原則：
??????? ·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業績分。
??????? ·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創新占10分。
??????? ·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優異之改善，由總經辦人事科核定后酌情加分。
??????? 【說明：將績效管理和學習與創新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡單的是業務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】
??????? ·?《部門績效考核評價表》
??????? 本表格式：參見附表三。
??????? 基本內容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執行評價表，也可稱為績效數據的收集和記錄。
??????? 編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數據的真實性、準確性負全責，計分完成需經主管副總審核。
??????? 審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科，并由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。
??????? 【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環節。因此公司在評價問題上不要過分摳細節，另外建立部門之間相互審核的機制以監督其評價的公平、公正。】
??????? 第十條? 月度經營績效檢討會議
??????? 公司每月定期召開經營績效檢討會議，此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
??????? 該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》
??????? 第十一條 部門經營績效評價的應用
??????? ·?經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
??????? ·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
??????? ·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
??????? ·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
??????? ·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成A級（1－2名）、B級（3－6名）、C級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規定。
??????? 【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環節、避免多層皮的現象。】
??????? 第四章、員工績效管理
??????? 第十二條 適用范圍
??????? 本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
??????? A．在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者，如產假、病假、人事變動等；
??????? B．在試用期或見習期內的新入司員工。
??????? 按照公司職等規定又將員工分為四個績效評價層次：
??????? E層(臨時層)日薪制員工、季節性勞務工
??????? ·? J層(作業層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工
??????? ·? S層(管理層)3、4、5職等，指總監、特理、部門正副經理
??????? ·? M層(決策層)1、2職等，指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師
??????? 【說明：不同職等的人因其責任和關聯面不同，管理層注重協調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】
??????? 第十三條 　員工績效管理內容
??????? 員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
??????? ·?任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。
??????? ·?關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，用工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。
??????? ·?【說明：即是定量和定性的區別】
??????? 第十四條　員工任務績效的管理與考核評價
??????? ·?M層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
??????? ·?S層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。
??????? 【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業績和發展潛力】