趙某于2014年5月8日到某電力設備有限公司上班。2015年3月15日，趙某在工作中受傷，同年9月25日被認定為工傷。不久，趙某被評定為十級傷殘。在趙某工作期間，公司未為其參加工傷保險。
       
        2016年1月19日，雙方經過協商簽訂了工傷待遇賠償協議。其中約定：簽訂協議之日雙方解除勞動關系，公司于2016年2月18日前支付包括醫療費、三個“一次性”工傷待遇、停工留薪期工資在內的各項工傷保險待遇賠償共計4.2萬元；雙方爭議一次性解決，趙某不得再向公司主張賠償權利。之后，公司按期如數給付趙某賠償款。
        2016年3月22日，趙某提起仲裁申請，認為簽訂工傷待遇賠償協議時存在重大誤解，且協議內容顯失公平；請求認定該協議無效，予以撤銷，并要求公司支付工傷待遇賠償6萬元。公司辯稱，賠償協議是雙方真實意思表示，內容不違反法律規定，合情合理，更何況協議已發生法律效力，公司也已履行相關義務，趙某的仲裁請求不應得到支持。
        【裁決結果】
        仲裁委審理認為，雙方曾就工傷保險待遇賠償進行協商，形成合意，協議系雙方真實意思表示；根據核算，趙某應得的工傷待遇賠償數額5萬余元與協議約定的給付數額4.2萬元相差不大，無顯失公平情形。
        最后，仲裁委裁決駁回趙某的仲裁請求。
        【案件評析】
        實踐中，當事人就工傷待遇賠償事宜經過協商，達成和解協議，而協議達成或履行相關義務后，當事人又反悔或認為簽訂協議時違反法律規定，要求確定協議無效、撤銷協議的案例并不少見。
       
        關于勞動關系中的協議效力，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”但在該法條中僅列舉了“辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金”等勞動權利，并未涉及工傷保險待遇賠償。筆者認為，在處理涉及工傷保險待遇賠償協議的爭議案件時，可以參照前述《解釋（三）》的規定，重點審查賠償協議是否存在法定的無效、撤銷情形，從而對協議作出認定。
        首先，協議應是雙方的真實意思表示，是一種契約，對雙方均有法律約束力。雙方當事人的初衷都是為了達到既不傷和氣，又能盡快、滿意地解決問題的目的，避免走繁雜的、耗時費力的仲裁、訴訟程序。基于這樣的目的，雙方才能達成和解，形成合意。
       
        其次，不管是民商事協議，還是勞動關系中的協議，都要遵守誠實信用、公平合理的原則，也就是《解釋（三）》中所指不應當存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形以及沒有重大誤解或者顯失公平等情形。
        如雙方簽訂協議不存在無效或可撤銷的法定情形，卻不被認可，對于當事人就無誠實信用可言，也違背了意思自治的原則，這樣也會助長濫用勞動爭議仲裁、訴訟權利的現象滋生。
        本案中，趙某主張簽訂工傷待遇賠償協議時如存在重大誤解、內容顯失公平的情形，應當予以撤銷。關于“重大誤解”“顯失公平”的定義，在最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第71條、第72條已有明確規定，即行為人因對行為的性質、對方當事人，以及標的物的品種、質量、規格和數量等方面的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解；一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。
        實際上，趙某與公司簽訂協議，是在已認定工傷和評定傷殘等級后，趙某應當知曉工傷保險待遇賠償的項目以及標準的情況下進行的。這些可以合理推斷出，簽訂協議時，趙某對賠償的項目、標準未產生錯誤認識，公司并沒有利用優勢地位或者利用趙某沒有經驗簽訂協議。況且，協議內容并沒有違反法律、行政法規的強制性規定，是趙某的真實意思表示，賠償的數額也在趙某可接受的預期范圍之內。這也就是說，不存在法定的重大誤解或者顯失公平等可撤銷情形。為此，應當認定本案中的工傷待遇賠償協議有效，對雙方形成約束力。
       
        假如協議的內容與應得的數額相差懸殊較大，明顯失衡，仲裁委應當認定協議無效，可予以撤銷；或可經工傷職工同意，在用人單位已履行相關義務基礎上，按照工傷保險待遇項目和標準，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。